Wie besetzen Arbeitgeber Stellen? Neue Daten des IAB

Interessante neue Daten für alle Jobsucher und Jobwechsler veröffentlichte gerade das IAB. Wie wurden nach dieser Studie im Jahr 2015 Stellen besetzt? Wer dies weiß, kann sich gezielter bewerben.

Das IAB (Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung) wertete die Daten aus 13.000 Betrieben aus, rechnete sie repräsentativ hoch und gewichtete sie [IAB-Kurzbericht]. Wie suchen Arbeitgeber neue Mitarbeiter? Welche Suchwege waren besonders erfolgreich? Die Ergebnisse sind wichtig für Ihre Bewerbungsstrategie. Um diesen Nutzwert zu erreichen, präsentiere ich Ihnen im Folgenden ausgewählte Zahlen und interpretiere sie aus Bewerbersicht.

Suchwege der Arbeitgeber nach neuen Mitarbeitern

Wie suchen Arbeitgeber nach ihren neuen Mitarbeitern? Die Recruiting-Wege sind heute extrem vielfältig. Das IAB ist hier nicht in die feinsten Verästelungen vorgedrungen – aber für die grundsätzliche Marschlinie beim Jobwechsel eignen sich die Daten hervorragend. Zumal viele der raffinierten Instrumente der Recruiter eher für diese selbst – und ihre Unternehmen – interessant sein dürften.

In der Grafik sind die drei wichtigsten Suchwege (für Akademiker) zu erkennen. Auf den Plätzen folgen interne Stellenausschreibungen (37 %), Bewerberliste / Initiativbewerber (27 %) und eigene Inserate (22%) sowie Social Media (17 %).

Folgende Erkenntnisse und Empfehlungen lassen sich aus diesen Daten ableiten:

• Die Recherche auf den Webseiten der Arbeitgeber bietet das umfassendste Bild des Stellenmarktes – manche Stellen finden sich hier – und sonst nirgends!
  

• Besonders effizient ist die Suche über Internet-Jobbörsen, da sich immerhin gut die Hälfte der Ausschreibungen dort finden und die Recherche weniger aufwändig ist, als die Webseiten der Unternehmen einzeln zu besuchen
  

• Kontakte sollten unbedingt aufgebaut und genutzt werden

• Initiativbewerbungen können sich in knapp jedem dritten Fall lohnen – rund 27 Prozent der Unternehmen führen eine Bewerberliste. Fragen Sie im Zweifel nach, ob in Ihrem Zielunternehmen eine solche Liste existiert.
  

• Inserate zu recherchieren, bleibt eine effiziente Methode, da die Stellen sozusagen auf dem Silbertablett serviert werden – aber nur gut ein Fünftel aller Stellen wird überhaupt auf diesem Weg angeboten

Bei anderen Qualifikationsstufen (Ungelernte, mittlere Qualifikation) nimmt die Bedeutung der Unternehmens-Webseiten ab: Hier sind nur noch 51 bzw. 40 Prozent der Stellen zu finden. Die Suche über Kontakte (eigene Belegschaft) nimmt dagegen dramatisch zu: In 48 Prozent der Fälle spricht ein Unternehmen, das in der mittleren Qualifikationsstufe Stellen zu besetzen hat, eigene Mitarbeiter an und fragt nach Empfehlungen. Sucht das Unternehmen Ungelernte, steigt dieser Wert sogar auf 62 Prozent! Die Bedeutung der Arbeitsagentur nimmt bei diesen Qualifikationsstufen ebenfalls zu (von 32% über 52% auf 55%). Stellen sind in diesen Qualifikationsstufen häufig bei der Arbeitsagentur ausgeschrieben.

Wie besetzen Arbeitgeber neue Stellen?

Nachdem wir eben gesehen haben, wie Arbeitgeber neue Mitarbeiter suchen, geht es nun darum, wie sie fündig werden. Folgende Grafik zeigt, wie die Stellen letztlich besetzt werden:

Wiederum beziehen sich die Zahlen auf die akademische Qualifikationsstufe. Auf den Plätzen folgen dort Initiativbewerbungen (8%), Inserate (7 %) und die private Arbeitsvermittlung (6%). Wenn wir diese Werte aus Bewerbersicht beurteilen, bedeuten sie:

• Aufgrund der hohen Quantität und/oder Qualität der Bewerbungen, die auf Internet-Inserate eintreffen, erzielen Arbeitgeber hier die größten Recruiting-Erfolge.

• Aufgrund der hohen Quantität und/oder Qualität der Bewerbungen von Empfehlungen erzielen Arbeitgeber hierüber die zweitgrößten Recruiting-Erfolge.

• Aufgrund der hohen Quantität und/oder Qualität der Bewerbungen, die auf Ausschreibungen auf der eigenen Website eintreffen, erzielen Arbeitgeber hier die drittgrößten Recruiting-Erfolge.

• Als Bewerber ist man nicht an einer hohen Quantität von Mitbewerbern interessiert, sollte aber dennoch alle Wege nutzen.

• Print-Inserate führen in nur 7 % der Fälle zu Stellenbesetzungen.

Verhältnis von Such- und Besetzungsweg: Die Erfolgsquote

Betrachtet man das Verhältnis von Such-und Besetzungsweg, so ergibt sich eine Erfolgsquote – aus Arbeitgebersicht. Im Folgenden die Ergebnisse für Akademiker:

Auf den weiteren Rängen folgen Inserate (37 %), Initiativbewerbungen (30%) und die eigene Website (26%). Welche Erkenntnisse ergeben sich für Bewerber?

• In einem kleineren Segment an Stellen werden Personalberatungen mit der Suche beauftragt. Wenn dies der Fall ist, führt dieser Weg zum größten Erfolg für Arbeitgeber. Wenn Ihre Zielstellen  grundsätzlich in den Kreis derer fallen, die über Personalberater besetzt werden, sollten Sie diesen Weg beschreiten.

• Kontakte zu nutzen, ist erfolgversprechend, auch aus Bewerbersicht.

• Die Erwartungshaltung, dass Sie ein guter Kandidat sind, ist auf Seiten des Arbeitgebers vermutlich unterschiedlich, je nachdem, auf welchem Weg Sie in Kontakt treten: Wenn ein Personalvermittler Sie vorschlägt, dürfte Ihnen die beste Erwartung von Unternehmensseite begegnen. Werden Sie von einem Mitarbeiter des Unternehmens empfohlen, ist die Erwartungshaltung des Unternehmens niedriger und noch etwas niedriger wenn Sie sich auf eine Internet-Jobbörsen-Anzeige hin bewerben. Darauf folgen die Kontaktwege Inserat, Initiativbewerbung und Firmen-Website.

Eine Empfehlung könnte auch als Ergänzung eines anderen Bewerbungswegs gedacht werden. Insgesamt gilt: Ich interpretiere hier statistische Aussagen – und diese gelten nie für den Einzelfall. Das heißt, in einem individuellen Fall eines Unternehmens und eines Kandidaten oder einer Kandidatin, kann die Erwartungshaltung ganz anders sein, als es nach der Statistik anzunehmen wäre.

Bei der Besetzung von Stellen im mittleren oder unteren Qualifikationsniveau machen Arbeitgeber mit persönlichen Empfehlungen die mit Abstand besten Erfahrungen (58 bzw. 60 %). Darauf folgen  mit nur 41% bzw. 35% die Print-Inserate.

Wann beginnen Unternehmen mit der Bewerbersuche? Wie lange bleiben Stellen frei?

Folgende (IAB-)Grafik zeigt, wie lange die Unternehmen vor der Vakanz der Stelle mit der Besetzung beginnen – und wie viele Tage es dann noch dauert, bis der neue Mitarbeiter oder die neue Mitarbeiter tatsächlich am Arbeitsplatz angekommen sind.

Bei Ungelernten beginnen die Unternehmen rund einen Monat, bevor die Stelle besetzt werden soll, mit der Suche. Bei Akademikern knapp zwei Monate zuvor. Wie geht es dann weiter?
Bei Ungelernten wird durchschnittlich erst 6 Tage nachdem die Stelle besetzt sein sollte, eine Personalentscheidung getroffen. Bis dann die Formalitäten erledigt sind und der Mitarbeiter / die neue Mitarbeiterin beginnen kann, vergehen nochmals 14 Tage.

In der mittleren Qualifikationsstufe entscheiden sich Unternehmen 4 Tage bevor die Stelle besetzt werden sollte, für einen Kandidaten oder eine Kandidatin. Bis das Unternehmen die gewünschte Verstärkung erhält, vergeht knapp ein Monat.

Bei Akademikern brauchen Unternehmen zwei Monate, um die offene Stelle bekannt zu machen und zur Personalentscheidung zu kommen. Da die Arbeitgeber nur gut zwei Monate vor der Stellen-Vakanz mit der Suche beginnen, müssen sie auf die Verstärkung gut einen Monat warten.

Inbalance – Unternehmen und Bewerber: Rechtzeitig suchen!

Da die Unternehmen in den meisten Fällen aus mehreren bis sehr vielen Bewerbern aussuchen können, gelingt ihnen die Stellenbesetzung sicherlich viel schneller, als die Stellensuche Bewerbern gelingt. Das heißt: Unternehmen finden einen neuen Akademiker durchschnittlich in rund dreieinhalb Monaten. Ein Akademiker benötigt fürs Finden einer neuen, passenden Stelle, leicht mal ein Jahr oder mehr.

Verkürzen lässt sich diese Zeit am besten, wenn die Bewerbungsstrategie passt und von vornherein Quantität und Qualität der Bewerbungen stimmen. Zur Bewerbungsstrategie gehört es, das eigene Profil im Verhältnis zum Arbeitsmarkt richtig einzuschätzen und die dazu passenden Ziele zu formulieren. Danach müssen die Wege zugeordnet werden – beispielsweise die Frage, ob und gegebenenfalls wie Personalberater anzusprechen wären. Oder ob Initiativbewerbungen eine größere Rolle spielen sollten. Erst wenn diese Fragen geklärt sind, sollten Sie die Bewerbungsunterlagen erstellen. Hierbei immer die Aktionen der Arbeitgeber, wie sie in den IAB-Zahlen aufscheinen, im Auge zu haben, ist von Vorteil.